Contrato de Trabalho Verde e Amarelo: o que é e como funciona?

 

A Medida Provisória nº 905, publicada em 11 de novembro de 2019, recebeu os apelidos de Programa Verde e Amarelo, Contrato de Trabalho Verde Amarelo ou simplesmente Contrato Verde e Amarelo. A ementa também é considerada uma “nova Reforma Trabalhista” devido ao teor das mudanças que apresenta.

Entenda como ele funciona.

Regras na contratação

Para contratar funcionários seguindo a MP 905, o Departamento Pessoal (DP) da empresa tem que estar atento aos seguintes detalhes:

• Faixa etária: o candidato deve ter idade entre 18 e 29 anos;
• Remuneração: o salário-base deve ser equivalente a até um salário mínimo e meio nacional. É importante destacar que no Contrato Verde e Amarelo o pagamento é feito de forma diferente de um contrato padrão. O acerto do salário deve ser feito mensalmente, incluindo o valor das férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional e a parcela do 13º salário. Além disso, existe a possibilidade de negociação do adiantamento de metade da indenização da multa do FGTS a ser paga mensalmente, junto às demais verbas que compõem a remuneração. O pagamento também pode acontecer em outro intervalo de tempo acordado entre as partes, desde que seja inferior a um mês. Do contrário, deve prevalecer o acerto mensal;
• Duração do contrato: o Contrato Verde e Amarelo prevê a criação de um vínculo com prazo determinado, sendo que a duração máxima é de 24 meses.
  É bom ressaltar que, após o fim desse prazo, a empresa não é obrigada a desfazer o vínculo com os funcionários. Caso não opte pela demissão, o contrato passa a ser automaticamente considerado como um contrato por tempo indeterminado.
  Nesta situação, o trabalhador passa a contar com os mesmos direitos e condições apresentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para os demais essa modalidade de contratação;
• Abertura de vagas: a contratação seguindo a MP 905 deve ser feita apenas para novos postos de trabalho;
• Limite de vagas: a contratação nessa nova modalidade não pode ser superior a 20% do total de colaboradores da empresa.
  No caso de empresas com até quatro funcionários, a “nova Reforma Trabalhista” prevê a contratação de um funcionário pela modalidade do Contrato Verde e Amarelo. E no caso de empresas que tenham entre cinco e 10 funcionários, a permissão para o número de contratados sobe para dois;
• Experiência do candidato: o contrato deve ser o primeiro registro de emprego do trabalhador. Quanto a isso, é crucial ressaltar que vínculos anteriores como Jovem Aprendiz, Contrato de Experiência, Trabalho Intermitente ou Trabalho Avulso não são considerados como primeiro emprego.
  Sendo assim, caso o candidato tenha trabalhado seguindo alguma das modalidades citadas ainda tem o direito de ser escolhido pelo empregador para um Contrato Verde e Amarelo;
• Categorias não-participantes: em geral, profissionais amparados por legislação específicas não podem ser contratos na modalidade criada pela MP 905 de 2019. Entre eles, estão os advogados, enfermeiros, professores e outros.

Vigência do Contrato Verde e Amarelo

A MP 905 já entrou em vigor. A maioria das disposições da ementa passou a valer de forma imediata, ou seja, a partir do dia 12 de novembro de 2019. É interessante dizer, porém, que a contratação de novos empregados com base na modalidade proposta pela ementa entrou em vigor em 1º de janeiro de 2020.

As contratações seguindo o Contrato Verde e Amarelo podem acontecer até 31 de dezembro de 2022, sendo que os contratos podem permanecer em vigência até 31 de dezembro de 2024.

É válido ressaltar que, enquanto medida provisória, a ementa em questão tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias apenas uma vez. Durante esse tempo, seu texto pode passar por avaliações e debates que definem ou não a sua adoção permanente.

Caso seja aprovada, a MP 905 é mantida. Acompanhar o processo é interessante porque o Congresso pode propor alterações que devem ser conhecidas pelos advogados e departamentos pessoais caso acatadas como parte da legislação trabalhista. Entretanto, caso seja rejeitada pelo Senado Federal ou vetada pelo Presidente da República, a medida provisória simplesmente deixa de valer após os prazos relatados.

Principais mudanças trabalhistas com o Contrato Verde e Amarelo

Redução da multa do FGTS de 40% para 20% e da alíquota mensal de contribuição de 8% para 2%

O CVA prevê a redução da multa do FGTS de 40% para 20%. Vale destacar que a multa será devida inclusive nos casos de demissão por justa causa. Além disso, a contribuição mensal do FGTS não poderá ultrapassar a alíquota de 2%, ainda que o valor do salário do jovem empregado seja equivalente a um salário mínimo e meio.

Possibilidade de pagamento mensal da multa do FGTS, das férias e do 13º salário

Além da redução da multa do FGTS, o CVA autoriza que o pagamento seja antecipado e parcelado mês a mês. A mesma condição se aplica ao pagamento das férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional e do 13º salário. Assim, o impacto financeiro causado por uma rescisão contratual torna-se menor, já que o pagamento de tais parcelas pode ser realizado no decorrer do CVA.

Valor do adicional de periculosidade reduzido

O valor do adicional de periculosidade pode ser reduzido de 30% para 5% caso o empregador contrate seguro privado de acidentes pessoais em favor dos jovens empregados que eventualmente sofram algum prejuízo decorrente da exposição ao perigo.

Para a validade da redução, o seguro contra acidentes deve cobrir morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais.

Ademais, o adicional de periculosidade somente é devido quando houver a exposição permanente do trabalhador durante o período mínimo de 50% do período de sua jornada de trabalho.

Vigência do CVA e possibilidade de extensão

Por se tratar de um projeto piloto, o governo delimitou o prazo de vigência do CVA em 24 meses, ou seja, até janeiro de 2022.

Durante este período, o empregador poderá contratar jovens empregados para desenvolver qualquer atividade profissional, seja de forma transitória ou permanente, e até mesmo para realizar a substituição temporária de outro funcionário permanente.

Caso o CVA produza os resultados esperados, ficará a cargo do governo prorrogar a medida ou torná-la definitiva. Consequentemente, os CVA’s firmados ao longo dos 24 meses de vigência da MP 905/19 também serão prorrogados ou se tornarão contratos de trabalho por prazo indeterminado.

Fonte: JurisBlog e Migalhas